Долгое время HR-отделы воспринимались как «обслуживающий персонал»: подобрал сотрудника по списку, оформил, выдал справку и ноутбук. Но сегодня рынок, демография и культура заставляют меняться. HR обязан стать стратегическим партнёром бизнеса, иначе компания потеряет не просто кадры, а способность конкурировать.

При этом, как отметил в комментарии RuNews24.ru эксперт по социально-экономической политике Яков Якубович, на пути к этому партнёрству стоит гигантская бюрократическая машина, которая штампует шаблонные отказы, отсеивает людей по возрасту и формальным признакам, не видя за анкетой человека.

Эксперт подчеркнул, что шаблонные отказы убивают бизнес. Многие компании не осознают, что воронка репутации шире воронки найма. Кандидат потратил часы на тестовые задания, прошёл три собеседования, а получил стандартное «мы выбрали другого». В эпоху соцсетей такие истории становятся публичными. Компания, не уважающая время и чувства соискателя, попадает в список «токсичных».

«Когда кандидат приходит в компанию и получает отказ, его опыт взаимодействия с брендом не заканчивается. Он уходит на рынок и транслирует это вовне. Что происходит сегодня? Кандидат тратит часы на выполнение тестовых заданий, проходит три этапа собеседований, а затем получает письмо: «Мы долго совещались, но, к сожалению, выбрали другого кандидата. Удачи!».

Эксперт также пояснил, что лояльность начинается не с первого рабочего дня, а с первого касания. Если отказ выглядит как копипаст, кандидат уносит ощущение, что его использовали, однако уже завтра этот человек может стать вашим клиентом или партнёром.

Почему же HR зачастую цепляется за формальности? По словам эксперта, формальности дают ложное чувство безопасности: легче отсеять кандидата по галочке (нет нужного вуза, возраст не тот), чем включить голову и оценить потенциал.

«Формализм рождает имитацию бурной деятельности. Создаются многоступенчатые системы отбора, чтобы доказать бизнесу свою значимость. Но на деле найм превращается в конвейер по отбраковке деталей, а не работу с живыми людьми».

Бюрократия в HR — это защитная реакция. Страх ошибиться заставляет прятаться за регламенты. В итоге получаем стерильный подбор, где все кандидаты похожи, а бизнес стонет от отсутствия нестандартных идей.

Отдельная боль, по мнению эксперта, это проблема омоложения кадров, которую на Западе называют эйджизмом, а в России маскируют под «свежий взгляд» — вакансии с негласным ограничением «до 35» стали нормой.

Эксперт подчёркивает, что, отказывая опытным специалистам по формальному признаку, бизнес теряет носителей кода, наставников, людей, способных решать нестандартные задачи без гугла.

Стратегический HR спрашивает не «кого возьмём на эту позицию», а «какие компетенции понадобятся компании через три года, чтобы выигрывать рынок». Это умение сказать руководителю: «Ты хочешь нанять клона под старые задачи, а нам нужен человек под новые вызовы». Кроме того, это умение писать отказы так, чтобы кандидат рекомендовал компанию друзьям.

Стратегический HR ломает устаревшие регламенты. Если найм длится дольше двух недель — вы теряете лучших. Если меряете кандидата линейкой «возраст/пол/диплом» — теряете будущее.

HR становится стратегическим партнёром, когда перестаёт думать о людях как о ресурсе и начинает думать, как о носителях человеческого капитала.

Настоящая стратегия — видеть в опытном специалисте ментора, а не «пенсионера», а в молодом — драйвера, а не «зелёного». И уметь соединять это так, чтобы бизнес рос.